Massuppsägningar sker i många branscher som är känsliga för förändringar i konjunkturer, och kan få långtgående konsekvenser för dem som förlorar sitt jobb. För många människor upplevs uppsägningar som en kritisk livshändelse på grund av de sociala, ekonomiska och psykologiska följder som en ofrivillig arbetsförlust kan medföra. En annan följd av uppsägningar är att det uppstår en situation där yrkesbanan kan gå i olika riktningar. Vår studie, nyligen publicerad i Human Relations¹, undersöker karriärplaneringens roll i förhållande till ofrivilliga förändringar i arbetslivet. I sådana situationer kan inställningen till karriärplanering påverka både upplevelser av omställningsprocessen och vägen till ett nytt jobb. Vår studie fokuserar på stålindustrin, men genom att visa på generella mönster för uppsagdas inställningar till karriärplanering och karriärväxling bidrar våra resultat med insikter som är relevanta även för andra branscher, och därmed relevant även för ett inkluderande och hållbart arbetsliv.

Vad vet vi om karriärplanering?

Forskning om karriärutveckling och karriärväxling beskriver ofta planering av yrkeslivet som en pågående och livslång process. Ett vanligt antagande i tidigare forskning är då att alla människor, oavsett utbildning eller sektor, har en grundläggande drivkraft att planera sitt arbetsliv med målsättningen att uppnå framgång i karriären, såsom en högre position, högre status eller högre lön.^2-3 När det gäller övergångar till ny sysselsättning efter ofrivillig arbetsförlust kan dock framgång snarare bestå av att negativa effekter av uppsägningar och perioder av arbetslöshet undviks, minimeras eller lindras.⁴ Det har även visat sig att människors möjligheter att påverka och förändra sin yrkesbana genom livet inte bara formas av omgivningen, utan också hur egna initiativ har fallit ut.⁵

Karriärplanering och handlingskraft är ofta sammanflätade inom litteratur om karriärutveckling. Studier om anpassningsförmåga vid ändrade förhållanden på arbetsmarknaden utgår vanligen från att människor är handlingskraftiga och initiativtagande när det gäller deras eget arbetsliv. Utifrån det perspektivet ses planering som en nyckelkomponent som underlättar övergångar efter uppsägningar.^6-7 En kritisk läsning av litteraturen visar dock att vad som egentligen menas med ”planering” sällan definieras närmare eller nyanseras. Vidare har mycket av litteraturen om karriärutveckling fokuserat på chefer, som har en tydlig uppåtgående karriärutveckling, traditionella professioner såsom läkare eller advokater, som har en hög grad av autonomi, och kreativa branscher där karriärutvecklingen bygger på självstyre och flexibilitet. Det väcker frågan om en syn på planering som kretsar kring handlingskraft och är livslång kan tillämpas på alla. Det är också problematiskt med tanke på att möjligheterna till kontroll över sin arbetslivssituation inte är likadana för alla, och att de påverkas av bland annat socioekonomiska faktorer och utbildningsnivå.⁸

Studie och metod

Eftersom vi var intresserade av hur ofrivilliga förändringar i arbetslivet hanteras av människor som förlorat sitt arbete vid massuppsägningar utforskade vi erfarenheter hos stålarbetare som blev uppsagda i samband med finanskrisen 2008. Vår studie baseras på arbetslivsbiografiska intervjuer. Intervjuerna behandlade uppsagdas arbetsliv, från inträdet i arbetslivet till en period om 10–15 år efter uppsägningen. Sammanlagt intervjuades 33 uppsagda stålarbetare mellan 2019 och 2020 om deras erfarenheter av omställningarna som skett vid tre stålverk i mindre städer, där verket varit den dominerande arbetsgivaren under flera decennier. I två av stålverken hade massuppsägningar skett 2008 och 2009 till följd av finanskrisen, och ett av stålverken hade lagts ned helt några år senare. Utöver intervjuer med stålarbetare genomfördes också tio intervjuer med representanter från myndigheter, arbetsgivare och fackföreningar.

Tre inställningar till karriärplanering

Vi fann tre olika inställningar till karriärplanering: strategisk, episodisk och trunkerad. Med trunkerad menar vi här att inställningen till planering karaktäriserades av tillfälligheter och därigenom ett begränsat (”trunkerat”) engagemang i långsiktighet. De tre inställningarna till karriärplanering bör i detta sammanhang betraktas som analytiska tankeverktyg, snarare än oföränderliga, låsta kategorier. Även om de i vår framställning kan framstå på det viset visar vår studie att inställningen kan ändras över tid. Det finns heller inga skarpa gränser mellan kategorierna, utan de bör ses som en glidande skala från att hela arbetslivet är planerat till att ingenting i arbetslivet är planerat, där människor tidvis kan befinna sig på gränsen mellan två kategorier.

Den strategiska inställningen till karriärplanering innebar ett kalkylerat förhållningssätt till arbetslivet och sin yrkesbana, och en ihållande strävan efter uppåtgående karriärrörlighet. Deltagarna med denna inställning hade långsiktiga mål och strävade efter att uppnå dem exempelvis genom att identifiera roller och utbildningar som skulle hjälpa dem att komma in i nya skeden i arbetslivet. Medan många kollegor på verket kom in i branschen och fortsatte i den utan särskilda mål planerade de strategiska planerarna sin karriär inom stålindustrin. I stora organisationer, där det finns tydligt definierade befattningsstegar och ansvarspositioner, är en sådan intern uppåtgående rörlighet möjlig, även upp till chefspositioner. Den strategiska inställningen till planering var långsiktig och ambitiös, och kan i förhållande till samhälleliga idéer såsom livslångt lärande och ett hållbart arbetsliv uppfattas som mycket positiv. Samtidigt var deltagarna i denna kategori på sätt och vis mer sårbara för konsekvenserna av uppsägningar eftersom deras noggrant uttänkta, långsiktiga planer slogs sönder. Efter uppsägningen upprätthöll de strategiska planerarna sitt redan etablerade mönster med att identifiera mål och medel för att uppnå sina nya mål, till exempel genom omskolning.

De strategiska planerarnas måljustering var alltså mer långsiktig, och skiljde sig därigenom från den kortsiktiga strävan efter nya mål som deltagarna med den episodiska inställningen till karriärplanering hade. Planeringshorisonten i den episodiska inställningen var mer begränsad i tid och inträdde när ett behov uppstod, till exempel i samband med en uppsägning. För den här kategorin minskade arbetet inom stålindustrin behovet av att ägna sig åt planering. Några kom in i stålindustrin som resultat av en planeringsepisod, medan andra följde familjemedlemmars fotspår. Arbetet på stålverket var relativt förutsägbart, även om det kunde förändras i viss omfattning vid omorganisationer. Det uteslöt inte flexibilitet; deltagarna med episodisk inställning till planering bytte roller och gick utbildningar för att få nya uppgifter inom organisationen. När uppsägningen kom utgjorde den för samtliga deltagare i denna kategori en utlösande faktor för en planeringsepisod riktad mot den externa arbetsmarknaden.

För ett litet antal av deltagarna i studien hade karriärplanering spelat en marginell roll i deras arbetsliv. Den trunkerade inställningen till planering kännetecknades av ett arbetsliv som ofta hade formats av tillfälligheter där den planering som krävdes ofta var reaktiv och begränsad både vad gäller tidshorisont och grad av engagemang. Flera deltagare med denna inställning till planering började i stålindustrin eftersom en familjemedlem redan var anställd där, och arbetet i den relativt förutsägbara stålindustrin minskade behovet av planering. För de trunkerade planerarna bidrog detta till att anställningen utvecklades utan behov av karriärmål. Det uteslöt inte möjligheten till intern rörlighet eller till och med en uppåtgående rörlighet mot ansvarspositioner, men sådana förändringar berodde på att möjligheten uppstod snarare än en medveten strävan efter särskilda mål. Även viktiga övergångar i livet, som att gå från utbildning till arbetsliv, hade ofta skett utan tydlig planering. Ett tecken på det var att de sällan kom in i yrken som låg nära det de var utbildade till. För många bidrog detta till en skepsis inför att satsa på en ny utbildning som ett sätt att bredda sina framtida jobbchanser.

Anpassningsförmåga och upplevelser av omställning

Vår studies resultat är intressanta framför allt på två områden. Det första området rör anpassningsförmåga vid ofrivilliga förändringar på arbetsmarknaden. Vår studie visar att den strategiska inställningen till karriärplanering i högsta grad överensstämmer med antagandet om att planering är något som pågår hela livet, men också att denna kategori utmärker sig genom ett proaktivt agerande, något som förknippas med anpassningsförmåga i arbetslivet. I detta sammanhang vill vi dock understryka att deras handlingskraft och initiativförmåga också skapade förväntningar på positiva resultat, vilket gjorde dem mer sårbara i synnerhet när de förlorade kontrollen över sin karriär. Vid uppsägningar riskerar den här kategorin att påverkas särskilt negativt.

Resultaten från vår studie visar att den episodiska inställningen till karriärplanering utgjorde normen, vilket är intressant i förhållande till karriärutveckling och karriärväxling. Också hos denna kategori fanns en hög grad av anpassningsförmåga, men av en något annorlunda karaktär än hos de strategiska planerarna. Oavsett om de episodiska planerarnas planeringsepisoder drevs av yttre omständigheter eller inre drivkrafter så handlade det om att utforska sina egna önskningar och om att kartlägga omgivningen för att hitta vad som krävdes för att kunna gå vidare med sina nya planer. Ett led i strategin var att samla på sig olika färdigheter som kunde bli användbara längre fram, särskilt om de ville återvända till tidigare yrkesroller. Deltagarna med den episodiska inställningen ägnade också mycket tid år att samla information och att fundera över vilka mål de ville uppnå. För dem spelade omställningsstöd, exempelvis från omställningsorganisationer, en viktig roll.

Deltagarna med en trunkerad inställning till karriärplanering, slutligen, uppvisade ett lågt engagemang när det gällde utformningen av sitt yrkesliv, men även de en hög grad av anpassningsförmåga. Deras sätt att anpassa sig var reaktivt: de reagerade på förändringar snarare än att planera i förväg eller utforska sina egna önskemål och möjligheter. Samtidigt betydde inte bristen på planering att de saknade drivkrafter eller handlingsförmåga för att agera när det behövdes. Däremot hade tidigare erfarenheter skapat låga förväntningar på att deras handlingar skulle leda till något framgångsrikt.

Det andra området handlar om själva upplevelsen av arbetsmarknaden och de egna möjligheterna att påverka sin situation. Det som låg till grund för uppdelningen i tre kategorier av inställningar till karriärplanering handlade inte bara om resultatet av omställningen, utan framför allt om hur deltagarna upplevde själva vägen dit, eftersom deras erfarenheter skiljde sig åt på ett mer kvalitativt plan. Det var inte så enkelt som att en strategisk inställning till karriärplanering ledde till mer positiva resultat i övergångar på arbetsmarknaden, eller att en episodisk inställning till karriärplanering skyddade mot svårigheter att hitta en fast anställning. Att pendla mellan perioder av arbete och arbetslöshet efter uppsägningen var en erfarenhet som delades av ungefär hälften av deltagarna i vår studie, och fördelades relativt jämnt mellan episodiska och trunkerade inställningar till karriärplanering.

Skillnader i upplevelserna av omställningen speglade också bredare mönster i arbetslivet. De som hade en episodisk inställning till karriärplanering rörde sig ofta mellan jobb som krävde liknande färdigheter. Det gjorde att de byggde upp en tydligare och mer sammanhängande kompetens över tid. Deltagare med en trunkerad inställning till karriärplanering rörde sig ofta mellan olika jobb utan ett tydligt mönster. De möjligheter som fanns togs tillvara, snarare än att en plan följdes.

Vad gäller det egna handlingsutrymmet och omgivningen begränsades de karriärmöjligheter som fanns av den lokala arbetsmarknadens utbud. Det som är avgörande i detta sammanhang är inte de faktiska förhållandena, utan på vilket sätt deltagarna uppfattade omgivningens utbud och omfattningen av hur mycket de kunde påverka sin framtida situation. Trots att både deltagare med en episodisk och en strategisk inställning till karriärplanering såg begränsningarna i den lokala omgivningen fortsatte de att arbeta målmedvetet med att bygga på sin kompetens och söka jobb, som del av en planeringsepisod eller som ett led i att långsiktigt planera för framtiden. För deltagare med en trunkerad inställning till karriärplanering vägde istället begränsningarna i den lokala omgivningen tungt i jämförelse med förväntningarna på hur framgångsrikt det egna handlingsutrymmet var, och tidigare erfarenheter gjorde dem dessutom skeptiska till utbildningsinsatser och till att använda det stöd som erbjöds från exempelvis omställningsorganisationer.

Hos deltagare med en strategisk inställning fanns en handlingsförmåga som byggde på självtillit eller tidigare erfarenheter, och en förmåga att föreställa sig alternativa resultat. Liknande typ av handlingsförmåga och att kunna tänka i olika scenarier och utfall fanns också bland deltagare med en episodisk inställning till karriärplanering.  Deltagarna med en trunkerad inställning till karriärplanering saknade inte handlingsutrymme eller förmåga att kunna föreställa sig olika möjliga framtider, utan det var de tidigare erfarenheterna av att inte kunna styra sin situation som begränsade deras förväntningar på möjligheterna att forma framtida resultat.

Karriärplaneringens betydelse för ett inkluderande arbetsliv

De tre olika inställningarna till karriärplanering som vår studie identifierat bidrar till ökad förståelse för vilken roll planering kan spela i människors liv och deras yrkesbanor, och för hur uppfattningar om det egna handlingsutrymmet påverkar upplevelser av att faktiskt bli hjälpta av omställningsstöd. I Sverige finns utvecklade stödstrukturer, i form av omställningsstöd från omställningsorganisationer och arbetsmarknadspolitiska program, med syfte att hjälpa uppsagdas omställning till ny sysselsättning på arbetsmarknaden. Många branscher som är känsliga för exempelvis förändringar i konjunkturer, marknader eller tillgång till råvaror har även väl utarbetade program där lokala och regionala aktörer samverkar med arbetsgivare, fackföreningar och stat. Omställningsstödet bygger dock ofta på uppsagdas egen planering och drivkraft. Här riskerar människor med en trunkerad inställning till planering att falla mellan stolarna, vilket i förlängningen kan leda till långvariga svårigheter att hitta en fast anställning. Oberoende av den enskilda människans handlingskraft verkar den lokala arbetsmarknadens utbud av lediga jobb och möjligheter till omställningsstöd ha en tydlig inverkan på hur omställningsprocessen upplevs liksom på möjligheterna att finna ny sysselsättning snabbt, och därigenom även till ett inkluderande och hållbart arbetsliv.

Robert MacKenzie
Jennifer Hobbins
Christopher J McLachlan
Roland Ahlstrand
Alexis Rydell

Litteratur

[1] MacKenzie, R., McLachlan, C.J., Ahlstrand, R., Rydell, A., & Hobbins, J. (2025). Strategic, episodic and truncated orientations to planning in post-redundancy career transitions. Human Relations, 78(2), 156-86.

[2] Zikic, J. & Klehe, U.-C. (2006). Job loss as a blessing in disguise: The role of career exploration and career planning in predicting reemployment quality. Journal of Vocational Behavior, 69(3): 391–409.

[3] Taber, B.J. & Blankemeyer, M. (2015). Future work self and career adaptability in the prediction of proactive career behaviors. Journal of Vocational Behavior, 86: 20–27.

[4] Dobbins, T., Plows, A. & Lloyd-Williams, H. (2014). ‘Make do and mend’ after redundancy at Anglesey Aluminium: Critiquing human capital approaches to unemployment. Work, Employment and Society, 28(4): 515–32.

[5] Gardiner, J., Stuart, M., MacKenzie, R., Forde, C., Greenwood, I. & Perrett, R. (2009) Redundancy as a critical life event: Moving on from the Welsh steel industry through career change. Work, Employment and Society, 23(4): 727–45.

[6] Zikic, J. & Klehe, U.-C. (2006). Job loss as a blessing in disguise: The role of career exploration and career planning in predicting reemployment quality. Journal of Vocational Behavior, 69(3): 391–409.

[7] Taber, B.J. & Blankemeyer, M. (2015). Future work self and career adaptability in the prediction of proactive career behaviors. Journal of Vocational Behavior, 86: 20–27.

[8] Tomlinson, J., Baird, M., Berg, P., & Cooper, R. (2018). Flexible careers across the life course: Advancing theory, research and practice. Human Relations, 71(1): 4–22.