Enligt regeringens tillitsreform ska den offentliga sektorn förändras mot en mer tillitsstyrd organisering. Inom hemtjänsten i Sundsvall, i kommundelen Skönsmon, där vi genomfört en empirisk studie, kan tillitsstyrning beskrivas som ett ökat handlingsutrymme för omsorgspersonalen att utöva sin kompetens och mer tid för att tillgodose brukarnas behov. Förtroendet för omsorgspersonalens kompetens utgör där även en betydande del av kvalitetssäkringen av hemtjänstens arbete. Det här innebär inte bara förändringar för personalen inom hemtjänsten utan påverkar alla delar av organisationen. Det ser vi som särskilt intressant och viktigt. Sättet att tänka och styra bryter mot de New Public Management-influerade system som präglat, och präglar, stora delar av den svenska offentliga sektorn, där kvalitetssäkring tagit sig uttryck i ökad administration och olika prestationsmätningar.
I den här artikeln diskuteras relationen mellan förtroende, kompetens och kvalitetssäkring och hur det förändrar en organisation med utgångspunkt i hur hemtjänsten fungerar i området Skönsmon i Sundsvalls kommun. Vi börjar med att i korthet berätta om reformen och påminner också om att det som skildras – både det som varit, det som är och det som förväntas – är stora diskussionsfrågor om hur organisationer kan och bör styras.
Enligt regeringens tillitsreform, som framkommer ur kommittédirektivet Tillit i styrningen från 2016, ska den offentliga sektorn förändras mot en mer tillitsstyrd organisering (Dir. 2016:51). Louise Bringselius, som varit ledare för delar av Tillitsdelegationens forskning, utvecklar vad tillitsstyrning kan innebära i SOU 2018:38, Styra och leda med tillit: Forskning och praktik. Bringselius lyfter bland annat fram att med tillitsstyrning sker kvalitetssäkringen genom ett visat förtroende för de professionellas kompetens inom en organisation. Hon skriver också att tillit ska utgöra en grundfilosofi, ett slags ideal, för ledning och styrning. Rent praktiskt kan det innebära att yrkesutövare i högre grad får koncentrera sig på att utöva sin kompetens genom att tillgodose brukarnas behov och lägga mindre tid på viss typ av dokumentation.
I Sundsvall har den ökade tillitsstyrningen inom hemtjänsten föregåtts av ett förändringsarbete som syftat till att komma till rätta med ett antal brister som i stort beskrivits på samma sätt som i övriga landet, det vill säga bristande kvalitet, dålig arbetsmiljö, ekonomiskt underskott och svårigheter att rekrytera utbildad omsorgspersonal. I ett tidigt skede av förändringsarbetet introducerades en metod, den så kallade Vanguard-metoden, som innebär att fokus läggs på styrning med medarbetares kompetenser, i motsats till styrning av medarbetares kompetenser. Ser man till hur brister inom offentlig sektor brukar hanteras är en vanlig lösning att fokusera på omsorgspersonalens prestationer och/eller att fokusera på kompetensutveckling. Kompetenshöjning har varit centralt även i Sundsvall, men bör enligt verksamhetsutvecklaren inte vara för snävt definierat:
De flesta ger sig ju på att förändra prestationen, vilket endast kommer att påverka enskilda medarbetare att försöka ”göra rätt” i ett system som oftast inte stödjer detta.
Det här sättet att tänka beskrivs som en förlängd konsekvens av ett fokus på ekonomi och kontroll. Med en i högre grad tillitsstyrd organisation sker i stället kvalitetskontrollen genom att utgå från brukarnas önskemål och genom att visa förtroende för omsorgspersonalens kompetens. Verksamhetschefen för vård och omsorg förklarar det så här:
Det är medarbetarna som är kvalitetssäkringen. För på det här sättet att jobba, att man jobbar i mindre arbetslag, har man i arbetslaget koll på det som ska göras och man för en dialog kring det här. Det är kvalitetssäkringen det! Det behövs inget annat.
Kvalitetssäkring genom yrkesutövarnas kompetens framstår i kommundelen Skönsmon som något som sker i vardagen genom att de anställda får ett ökat handlingsutrymme kombinerat med rimliga anställningsförhållanden i mindre arbetslag. Det här kan jämföras med vad forskarna Alexius och Sardiello (2018) beskriver som en informell samordning, vilket kan ses som betydelsefullt för att bygga och underhålla tillitsfulla relationer. I Skönsmon medför den informella samordningen att brukarna träffar ett begränsat antal personal. Samtidigt finns det en risk för att ett ökat handlingsutrymme leder till att den professionella kulturen och brukarperspektivet kommer i konflikt på olika sätt. Exempel på detta kan vara att brukarna önskar mer tid än vad personalen anser rimligt. I Skönsmon är dock erfarenheten en annan: ”Ingen vill ha anställda personer längre tid än nödvändigt i sitt hem”, säger en av de ansvariga. Ett annat exempel är att personal och brukare har olika syn på vad som är ett omsorgsbehov, vilket lyfter fram betydelsen av att ett ökat handlingsutrymme kombineras med tid för reflektioner och diskussioner om den organisatoriska kulturen och brukarperspektivet. Hemtjänstens arbete kännetecknas även av stora variationer av behov inom brukargruppen. Vår bild av hemtjänsten i Skönsmon är att mindre arbetslag och ett ökat förtroende för omsorgspersonalens kompetens leder till ett organisatoriskt lugn, som i sin tur ger bättre möjligheter att möta denna variationsrikedom.
Vad som är särskilt intressant med exemplet Skönsmon är att denna förändrade syn på kompetens, förtroende och kvalitetssäkring även inneburit en förändrad syn på den organisatoriska hierarkin. Kompetensen närmast brukaren betraktas som den mest värdefulla, och detta oavsett utbildningsnivå, kompetens, roll, funktion eller var man befinner sig i den organisatoriska hierarkin. Det här förändrar även synen på ledarskapet. Ledarna ska nu framför allt rikta in sig på att få organisationen att fungera med fokus på att skapa förutsättningar för medarbetarna att utöva sin kompetens och därmed kunna tillgodose brukarnas behov och önskemål på bästa sätt.
Det är rimligt att anta att en sådan organisatorisk omvandling som sker i Sundsvall kräver en viss organisatorisk mognad och framför allt ett organisatoriskt mod. Många roller och funktioner omvärderas och framför allt ledarskapet prövas och omvandlas på ett sätt som utmanar den organisatoriska grundstrukturen. Högsta ledningen behöver vara mogen för en översyn av vilka grundantaganden som styr verksamheterna och redo att lämna utrymme för samt visa och praktisera förtroende för medarbetares kompetens. Verksamhetsutvecklaren konkretiserar det så här:
För mig så handlar det om att man litar på professionen och att man lägger sin kontroll i relation till syftet med verksamheten och det som är viktigt för medborgarna. Man är inte intresserad av delarna på samma sätt utan man byter perspektiv och är intresserad av helheten ur ett brukarperspektiv.
Även socialdirektören i kommunen resonerar kring vad det kan innebära att visa förtroende för yrkesutövarnas kompetens:
För mig blir tillit någonstans den kompetens som jag anställer. De har förmågan att förstå vad det är för resultat man vill uppnå, det vill säga vad som är bäst för dem vi är till för.
I samtal med omsorgspersonalen framkommer att de upplever att deras kompetens tas på större allvar och att deras arbete med brukarna lyfts fram och beskrivs som den centrala verksamheten. Tidigare har andra yrkeskategorier inte visat förtroende för deras kompetens, menar de. Omsorgspersonalen har tidigare till och med blivit fråntagna uppgifter de har utbildning för. Andra yrkesutövare har även styrt och påverkat vilken funktion omsorgspersonalen ska ha i organisationen. I och med den förändring som sker i Sundsvall har omsorgspersonalen fått en framflyttad position och känner även en större trygghet i sin kompetens. Att åstadkomma bestående förändringar i relationerna mellan olika grupper och kategorier, som exempelvis enhetschefer och omsorgspersonal eller biståndshandläggare och ekonomiansvariga, är en ”evig” fråga i både teori och praktik.
Avslutningsvis menar vi att den ökade tillitstyrningen i Sundsvall kastar ljus på gruppens betydelse för det arbete som utförs i organisationen och vikten av att det kollegiala förtroendet för varandras arbeten överordnas fokus på individens insatser och prestationer. Att arbeta inom hemtjänsten kräver ett arbetslag som fungerar som grupp i allt från att planera ett schema till att reflektera över hur olika omsorgsbehov ska tillgodoses. Att tillgodose ett brukarperspektiv – med alla dess variationer – kräver därtill olika kompetenser. Som nästa utmaning för hemtjänsten i Sundsvall ser vi arbetet med att stabilisera den tvärprofessionella delen i organisationen. Att prioritera att olika yrkeskategoriers kompetenser möts i det vardagliga arbetet för att tillgodose brukarperspektivet betraktar vi som ytterligare en förstärkning av den tillitsbaserade styrningen. På sikt kan det förmå rama in de viktiga förutsättningar som ett omsorgsarbete kräver i form av tid, flexibilitet och kontinuitet.
Magdalena Elmersjö
Lektor i socialt arbete vid Södertörns högskola.
Elisabeth Sundin
Professor emerita i företagsekonomi vid Linköpings universitet.
Referenser
Alexius, S. & Sardiello, T. (2018). Förpliktigande samspel som vardagsrutin – en fallstudie av Borlänge kommun. I L. Bringselius (red.), Styra och leda med tillit: Forskning och praktik. Stockholm: Norstedts juridik, s. 167–195.
Dir. 2016:51. Tillit i styrningen. Stockholm: Finansdepartementet.
Elmersjö, M. & Sundin, E. (2018). Värdeskapande med brukarperspektiv, delegering och samverkan i hemtjänst – en fallstudie av Sundsvalls kommun. I L. Bringselius (red.), Styra och leda med tillit: Forskning och praktik. Stockholm: Norstedts juridik, s. 197–220.
SOU 2018:38. Styra med tillit. Forskning och praktik.
