Under de senaste årtiondena har svensk arbetsmarknad genomgått omfattande strukturförändringar. Sedan slutet av förra millenniet har andelen tidsbegränsat anställda av den totala mängden anställda fördubblats från 8 procent 1990 till 15 procent 2015. Under samma tidsperiod har bemanningsföretagen etablerats och tagit över en allt större del av den svenska arbetsmarknaden. Eftersom majoriteten av de anställda i bemanningsbranschen har tillsvidareanställningar ingår inte dessa i arbetsmarknadsstatistiken kring visstidsanställningar. Utvecklingen har lett till att instabilitet på arbetsmarknaden för stora grupper av ungdomar har normaliserats genom temporära arbetstillfällen, tidsbegränsade anställningar och ofrivilliga deltidsarbeten, kombinerat med krav på ständig tillgänglighet. En arbetsgivare med många unga anställda beskriver organisationens rekryteringsstrategi på följande sätt:
För många ungdomar är vi det första jobbet i arbetslivet. Deras första intryck av
arbetsgivare, det är vi […] vi anställer ju, alltså det kan vara alltifrån 10–20 timmar
per åtta veckor till 320 timmar på åtta veckor och då är det heltid, eller så
anställer vi på 0 timmar och så ringer vi dem när vi behöver dem.
Den pågående flexibiliseringen av arbetsmarknaden har beskrivits som en konsekvens av digitaliseringen. Kommunikation över internet har medverkat till att omorganisera arbetslivet från statiska, hierarkiska strukturer till alltmer flexibla sätt att organisera arbete. Konsekvensen har blivit en alltmer upphackad, flytande och otrygg tillvaro för allt fler människor. Unga är överrepresenterade bland visstidsanställningar och är de som först sägs upp när en organisation behöver minska antalet anställda. Unga drabbas också i större utsträckning än äldre, redan etablerade, av ofrivilligt deltidsarbete och återkommande perioder av arbetslöshet. Den pågående strukturförändringen ställer framför allt den generation som nyligen tagit steget in på arbetsmarknaden inför stora utmaningar. Strukturförändringen skapar samtidigt utmaningar för arbetsgivare som anställer unga.
I en intervjustudie under hösten 2016 tillfrågades arbetsgivare om vilka utmaningar de ser sina organisationer stå inför i relation till flexibiliseringen av arbetsmarknaden. Intervjustudien genomfördes med verksamhets- och personalchefer i organisationer med 200–7 000 anställda i Västmanland och Sörmland. Arbetsgivarna beskrev unga medarbetare som i större utsträckning än äldre anställda är rörliga inom organisationen, mellan organisationer men också mellan branscher och yrken. Unga medarbetares rörlighet beskrevs till stor del som en problematik för arbetsgivarna. I delar av organisationer med många unga anställda skapar rörligheten på arbetsmarknaden slitningar i arbetsgrupper när individer allt oftare väljer att eller tvingas lämna organisationen. Ungas rörlighet skapar också ökande kostnader för rekrytering och kompetensutveckling i enskilda organisationer. När det blir rörigt i arbetsgrupper på grund av stor personalomsättning finns risk för att organisationen får dåligt rykte bland både potentiella anställda och bemanningsföretag. Den ökande rörligheten riskerar därmed att minska rekryteringspoolen för företaget. Samtidigt påverkas traditionell systematik kring befordran och lönesättning av unga anställdas rörlighet mellan organisationer, branscher och yrken. I stället för att basera befordran och individuell lön utifrån kompetens i relation till yrkeskategori behöver arbetsgivare nya verktyg för att systematiskt identifiera och dokumentera reell kompetens hos enskilda individer. Individer som utbildar sig och byter yrke flera gånger inte bara breddar sin kompetens utan tappar också över tid kompetens från tidigare utbildningar och anställningar.
I vissa branscher, vanligtvis där schemaläggningen bygger på deltider, rör sig unga anställda mellan arbetsgivare inte bara sekventiellt utan även parallellt. De lägger ett krävande pussel mellan fritidsintressen och scheman för flera samtidiga anställningar. En arbetsgivare frågade vad kunderna ska säga när de ser samma ansikte i flera livsmedelsbutiker. En annan arbetsgivare beskrev hur anställda med parallella anställningar hos konkurrenterna riskerar att sprida företagshemligheter. Parallella anställningar måste här förstås ur både ett arbetstagar- och ett arbetsgivarperspektiv. Knappa ekonomiska förutsättningar tvingar arbetstagaren att erbjuda sin arbetskraft till flera arbetsgivare i samma bransch. Samtidigt upplever arbetsgivaren arbetstagaren som mindre lojal, och arbetsgivaren riskerar problem med konfidentialitet i relation till konkurrenterna.
Samtidigt målar arbetsgivarnas beskrivning upp en bild av en ung generation som först och främst vill självförverkliga sig. Unga medarbetare har helt enkelt inte samma behov av anställningstrygghet och lön till mat och hyra som tidigare generationer. En personalchef beskrev att unga anställda i hennes organisation som inte får den stimulans eller utveckling de önskar lämnar hellre organisationen än stannar kvar. Hon förklarade att Maslows behovstrappa kan ses som omvänd för unga anställda. Framför allt är det balans mellan arbete och fritid som lockar unga medarbetare. Enligt den här arbetsgivaren kan en arbetsmiljö som ger balans i vardagen och möjlighet att utvecklas på fritiden upplevas som mer lockande än utmaningar som på kort sikt kan innebära stress eller övertid men som på lång sikt kan leda till högre lön eller ett chefsjobb. Men att beskriva unga anställda som en generation som inte vill ha anställningstrygghet och inte vill göra karriär rättfärdigar samtidigt för arbetsgivaren att inte erbjuda långsiktighet i relationen till unga arbetstagare.
Arbetsgivare beskriver således hur unga anställda ställer allt större krav på utrymme för rörlighet mellan arbetsgivare, arbete och fritid. Rörligheten mellan utbildning och arbetsliv och mellan olika arbeten kan förstås som en rörlighet som ökat frihetsgraden för unga att prova på olika yrken och arbetsgivare, finna en plats där man som individ kommer till sin rätt och få en möjlighet att själv definiera och upprätthålla balansen mellan arbete och fritid. Samtidigt ökar den allt senare etableringen på arbetsmarknaden den sociala utsattheten; exempelvis står många unga utan rätt till arbetslöshetsförsäkring. Svensk arbetsmarknads- och socialpolitik är fortfarande till stor del uppbyggd kring det fasta lönearbetet, och stora grupper av unga lämnas därmed i en prekär position på arbetsmarknaden. Unga riskerar, på grund av arbetsmarknadens utformning och genom att röra sig mellan anställningar och mellan arbete och utbildning, att fastna i osäkra och relativt okvalificerade jobb.
Under de senaste decennierna har ungas väg mellan skola och arbetsliv blivit alltmer utdragen. Förändringen kan beskrivas som ett jojo-mönster där unga hoppar, eller tvingas hoppa, mellan utbildningar och perioder av arbete. Orsaken har förklarats som ett förändrat förhållningssätt hos unga. 90-talisterna beskrivs i stora delar av västvärlden som en generation som gärna utbildar sig till ett yrke för att arbeta där ett tag, tills något bättre dyker upp. Samtidigt är det viktigt att hålla i minnet att generationsspecifika drag brukar kunna härledas till de villkor som generationen växer upp under. Ungas förhållningssätt till arbetsmarknaden kan delvis förstås som en konsekvens av arbetsmarknadens villkor.
Den beskrivning av unga människors beteende på arbetsmarknaden som arbetsgivarna gör i intervjustudien tecknar en bild av en generation som gör motstånd mot äldre generationers förhållningssätt till arbete. I stället för att acceptera arbetslivet som en arena som riskerar att generera stress och låsta sociala positioner, formulerar den yngre generationen genom handling ett krav på och en förväntan om meningsfullhet, självförverkligande och balans. Ungas inställning till arbetsmarknaden skapar flera olika typer av problem för arbetsgivare: en ökad risk för konflikter i arbetsgrupper, i och med att de aldrig hinner stabiliseras, brister i kompetens och arbetstagare utan lojalitet eller ambitioner. Samtidigt innebär det arbetsliv som arbetsgivarna erbjuder unga anställda varken trygghet, självförverkligande eller balans, vilket riskerar att förstärka förhållningssättet till arbete och enskilda arbetsgivare som tillfälliga förbindelser, snarare än långsiktiga relationer. Arbetsmarknadens flexibilitet är således problematisk för både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsmarknadens krav på flexibilisering visar på behov av stabilitet, både för den enskilda anställda och för den anställande organisationen.
Eva Lindell
Lektor i företagsekonomi vid Mälardalens högskola
